Kurz gesagt

Die 4-Tage-Woche gibt es in mehreren Modellen: mit vollem Lohnausgleich (das viel zitierte 100-80-100-Modell), mit reduzierter Arbeitszeit und Gehalt oder als komprimierte Vollzeit an vier langen Tagen. Für Arbeitgeber ist sie vor allem ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte. Ob sie sich rechnet, hängt an ehrlicher Produktivitätsmessung, nicht an Wunschdenken.

Die Modelle der 4-Tage-Woche

Wer von der 4-Tage-Woche spricht, meint oft ganz Verschiedenes. Am meisten Aufmerksamkeit bekommt das 100-80-100-Modell: volles Gehalt, 80 Prozent der Arbeitszeit, 100 Prozent der Leistung. Der Gedanke dahinter ist, dass konzentrierteres Arbeiten und weniger Reibungsverluste die verkürzte Zeit ausgleichen. Daneben gibt es die schlichtere Variante mit echter Arbeitszeitverkürzung, bei der Zeit und Gehalt sinken, sowie die komprimierte Vollzeit, bei der die vollen Wochenstunden auf vier längere Tage verteilt werden.

Diese Unterscheidung ist mehr als Wortklauberei, denn sie entscheidet über Kosten und Wirkung. Das 100-80-100-Modell ist das teuerste und riskanteste, aber auch das attraktivste im Recruiting. Die komprimierte Woche kostet nichts extra, verlangt den Beschäftigten aber lange Tage ab. Welche Variante passt, hängt von Branche, Tätigkeit und Zielsetzung ab.

Vorteile und Grenzen

Der stärkste Vorteil liegt beim Personal. Ein zusätzlicher freier Tag ist im Wettbewerb um Fach- und Nachwuchskräfte ein handfestes Argument, das viele Bewerber:innen höher gewichten als ein paar Prozent mehr Gehalt. Studien und Pilotprojekte berichten außerdem von weniger Krankheitstagen und höherer Zufriedenheit. Gleichzeitig sollte man nüchtern bleiben: Die Ergebnisse stammen oft von Unternehmen, die freiwillig teilnahmen und gut vorbereitet waren.

Die Grenzen sind real. In Schicht-, Pflege- oder Servicebetrieben lässt sich Arbeit nicht einfach verdichten, weil die Präsenzzeit selbst die Leistung ist. Auch die Erreichbarkeit für Kunden und die Abstimmung im Team leiden, wenn nicht klar geregelt ist, wer wann da ist. Die 4-Tage-Woche funktioniert dort am besten, wo sich Arbeit in Ergebnissen statt in Anwesenheit messen lässt.

So führen Arbeitgeber sie ein

Wer die 4-Tage-Woche erwägt, sollte sie wie ein Projekt behandeln, nicht wie ein Versprechen. Bewährt hat sich ein befristeter Pilot mit klar definierten Kennzahlen: Was soll besser werden, und woran messen wir das? Wichtig ist, vorab die Prozesse zu verschlanken, denn dieselbe Arbeit in weniger Zeit gelingt nur, wenn unnötige Meetings und Doppelarbeit wegfallen. Rechtlich braucht es eine saubere Regelung der Arbeitszeit, meist über eine Betriebsvereinbarung oder Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Als Baustein der Arbeitgeberattraktivität entfaltet die 4-Tage-Woche ihre Wirkung erst, wenn sie sichtbar wird. Wer sie anbietet, sollte das in der Stellenanzeige und im Employer Branding klar kommunizieren. Reicht das allein nicht, um offene Stellen zu besetzen, hilft zusätzlich die gezielte Ansprache über eine Recruiting-Agentur.

Häufige Fragen

Was bedeutet das 100-80-100-Modell?
100 Prozent Gehalt, 80 Prozent der Arbeitszeit, 100 Prozent der Leistung. Die Beschäftigten arbeiten einen Tag weniger bei vollem Lohn, sollen die Leistung aber durch konzentrierteres Arbeiten halten. Es ist das attraktivste, aber auch teuerste und anspruchsvollste Modell.
Für welche Betriebe eignet sich die 4-Tage-Woche?
Am besten dort, wo sich Arbeit in Ergebnissen statt in reiner Anwesenheit messen lässt. In Schicht-, Pflege- und Servicebetrieben, in denen die Präsenzzeit selbst die Leistung ist, ist die Umsetzung deutlich schwieriger.
Muss der Arbeitgeber bei der 4-Tage-Woche den vollen Lohn zahlen?
Nur beim 100-80-100-Modell mit vollem Lohnausgleich. Bei einer echten Arbeitszeitverkürzung sinken Zeit und Gehalt, bei der komprimierten Vollzeit bleiben Wochenstunden und Gehalt gleich, verteilt auf vier längere Tage.