Kurz gesagt
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Jahr — das sind 4 Wochen, bezogen auf die 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Umrechnen lässt sich der Anspruch mit der Formel: individuelle Arbeitstage pro Woche ÷ 6 × 24. Den vollen Jahresurlaub gibt es erstmals nach 6 Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses; davor und beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte greift der anteilige Teilurlaub.
Der gesetzliche Mindesturlaub
Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Nach Paragraf 3 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage pro Kalenderjahr. Als Werktage zählen dabei alle Tage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, das Gesetz geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Umgerechnet sind diese 24 Werktage genau 4 Urlaubswochen.
Weil heute die wenigsten an sechs Tagen pro Woche arbeiten, ist der Wert entsprechend anzupassen. Bei einer 5-Tage-Woche schrumpfen die 24 Werktage auf 20 Arbeitstage — es bleibt aber bei den vier vollen Urlaubswochen. Wichtig zu wissen: Das gesetzliche Minimum ist die Untergrenze, nicht der Regelfall. Viele Arbeits- und Tarifverträge gewähren mehr, häufig 25 bis 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche.
Urlaubsanspruch berechnen: die Formel
Wer an einer anderen Zahl von Wochentagen arbeitet, rechnet den gesetzlichen Anspruch mit einer einfachen Formel um. Ausgangspunkt sind immer die 24 Werktage der 6-Tage-Woche:
Urlaubstage = (individuelle Arbeitstage pro Woche ÷ 6) × 24
Ein Beispiel: Bei einer 4-Tage-Woche ergibt das (4 ÷ 6) × 24 = 16 Urlaubstage. Die folgende Tabelle zeigt die gesetzlichen Mindest-Urlaubstage je nach Zahl der wöchentlichen Arbeitstage.
| Arbeitstage pro Woche | Gesetzliche Mindest-Urlaubstage |
|---|---|
| 6 Tage | 24 Tage |
| 5 Tage | 20 Tage |
| 4 Tage | 16 Tage |
| 3 Tage | 12 Tage |
| 2 Tage | 8 Tage |
Urlaubsrechner
Urlaubsrechner
Gesetzliches Minimum: 20 Tage
Kaufmännisch gerundet. Gesetzliches Minimum nach § 3 BUrlG; Ihr Vertrag oder Tarif kann mehr vorsehen.
Teilzeit und Urlaub
Bei Teilzeit kommt es allein auf die Zahl der Wochentage an, an denen gearbeitet wird, nicht auf die tägliche Stundenzahl. Wer in Vollzeit an fünf Tagen 20 Urlaubstage hat und auf eine 3-Tage-Woche wechselt, bekommt anteilig 12 Urlaubstage. Das klingt zunächst nach weniger, ist aber keiner: Es bleibt bei vier vollen Urlaubswochen, denn drei Urlaubstage entsprechen bei einer 3-Tage-Woche genau einer freien Woche.
Der Grundsatz lautet also: Teilzeitkräfte mit weniger Wochentagen erhalten anteilig weniger Urlaubstage, aber gleich viele Urlaubswochen wie Vollzeitkräfte. Ein Nachteil entsteht daraus nicht. Nur wer an genauso vielen Tagen arbeitet wie eine Vollzeitkraft, nur mit kürzeren Tagen, behält dieselbe Zahl an Urlaubstagen.
Anspruch im ersten Jahr und beim Ausscheiden (Teilurlaub)
Den vollen Jahresurlaub gibt es nicht sofort mit dem ersten Arbeitstag. Nach Paragraf 4 BUrlG entsteht der volle Anspruch erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wer im Januar anfängt, hat also ab Juli den kompletten Jahresurlaub zur Verfügung.
Für die Zeit davor sowie beim Ausscheiden regelt Paragraf 5 BUrlG den Teilurlaub: Vor Erfüllung der Wartezeit und bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte besteht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung. Bei 20 Vertragstagen und vier vollen Monaten sind das also 20 ÷ 12 × 4, gerundet 7 Tage. Diese anteilige Rechnung bildet auch der Rechner oben über das Feld „volle Beschäftigungsmonate" ab.
Resturlaub bei Kündigung
Endet das Arbeitsverhältnis, wird der Urlaub anteilig nach den bis dahin erfüllten Monaten berechnet. Wer das Jahr nicht voll im Betrieb ist, hat entsprechend nur den anteiligen Anspruch. Kann nicht genommener Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er nach Paragraf 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten, also in Geld auszuzahlen.
Diese Urlaubsabgeltung ist kein freiwilliges Entgegenkommen, sondern ein gesetzlicher Anspruch. In der Praxis empfiehlt es sich, den offenen Resturlaub schon in der Kündigungsphase mit dem Arbeitgeber zu klären. Wie sich Kündigungsfristen und Freistellung auf den Resturlaub auswirken, erklärt der Ratgeber Kündigungsfristen.
Kein Ersatz für Beratung
Dieser Artikel erklärt die gesetzlichen Grundlagen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Arbeits- und Tarifverträge können abweichende, meist günstigere Regelungen enthalten. Im Streitfall — etwa um Resturlaub oder Verfall — lohnt der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Verfall und Übertragung ins nächste Jahr
Grundsätzlich ist Urlaub an das Kalenderjahr gebunden und verfällt nach Paragraf 7 Absatz 3 BUrlG zum Jahresende. Eine Übertragung ins nächste Jahr, längstens bis zum 31. März, ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person liegende Gründe dies rechtfertigen.
Ganz so streng greift dieser Verfall in der Praxis allerdings nicht mehr. Nach der Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht verfällt Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist: Er muss die Beschäftigten rechtzeitig und konkret auf den noch offenen Urlaub und den drohenden Verfall hingewiesen haben. Unterbleibt dieser Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Für Arbeitgeber heißt das: rechtzeitig und dokumentiert an offene Urlaubstage erinnern.
Sonderfälle: Krankheit, Schwerbehinderung
Wer im Urlaub krank wird, verliert die betroffenen Tage nicht. Nach Paragraf 9 BUrlG werden mit ärztlichem Attest nachgewiesene Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet — sie gelten als Krankheitstage und können später erneut als Urlaub genommen werden. Voraussetzung ist das Attest.
Schwerbehinderte Menschen haben nach Paragraf 208 SGB IX einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr, bezogen auf die 5-Tage-Woche. Dieser Zusatzurlaub kommt zum regulären Anspruch hinzu. Arbeitet die Person an mehr oder weniger Wochentagen, wird auch dieser Zusatzanspruch entsprechend umgerechnet.
Für Arbeitgeber, die Urlaubsansprüche, Resturlaub und Verfallfristen sauber und rechtssicher verwalten wollen, lohnt sich ein Blick auf spezialisierte HR-Software für Urlaubs- und Abwesenheitsverwaltung. Die arbeitsrechtlichen Grundlagen rund um Arbeitsverhältnis und Kündigung fasst der Ratgeber Arbeitsrecht-Basics zusammen.